İkale arapça kökenli bir kavram olup sözcük anlamı itibariyle söylenmemiş bir sözün söylendiğini iddia etme, hukuksal anlamda ise bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması olarak tanımlanmaktadır.
                           
İŞ HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ
İSTANBUL 2016
İÇİNDEKİLER
GİRİŞ………………………………………………………………………………………….1
TÜRK İŞ HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ…………………………………………2
BİRİNCİ BÖLÜM…………………………………………………………………………….2
A.İkale Sözleşmesi Kavramı, Hukuki Niteliği Ve Benzer Hukuki İşlemlerden Farkı…………………………………………………………………………………………...2
1.İkale Sözleşmesi Kavramı………………………………………………………………….2
2.İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği……………………………………………………….3
a.İkale Bir Sözleşmedir……………………………………………………………………….3
b.İkale Bir Tasarruf İşlemidir……………………………………………………………….4
c.İkale Sözleşmesi Karşılıklı Borç Doğuran Bir Sözleşmedir……………………………..4
3.İkale Sözleşmesinin Benzer Sözleşmelerden Farkı………………………………………5
a.İkale Sözleşmesi Ve Fesih…………………………………………………………………..5
b.İkale Sözleşmesi Ve İbra Sözleşmesi………………………………………………………5
c.İkale Sözleşmesi ve Tecdit(Yenileme Sözleşmesi)………………………………………..6
d.İkale Sözleşmesi ve Feragat………………………………………………………………..7
e.İkale Sözleşmesi ve Sulh Sözleşmesi…………………………………………………………………………………….7
f.İkale Sözleşmesi ve Tadil…………………………………………………………………..8
B.İkale Sözleşmesinin Kurulması, Geçerliliği Ve Yargısal Denetimi……………………………………………………………………………………….8
1.İkale Sözleşmesinin Kurulması…………………………………………………………….8
a.Genel Olarak………………………………………………………………………………..8
b.Taraf Ehliyeti……………………………………………………………………………….9
c.Tarafların İrade Beyanlarının Karşılıklı Olarak Uyuşması……………………………..9
d.İkale Sözleşmesinin Şekli………………………………………………………………….10
2.İkale Sözleşmesinin Geçerliliği Ve Yargısal Denetimi…………………………………..10
a.Genel Olarak………………………………………………………………………………10
b.Geçerlilik Denetiminin Nedenleri………………………………………………………...11
İKİNCİ BÖLÜM…………………………………………………………………………….12
A.İKALE SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİLİK HAKLARINA ETKİSİ………………………..12
1.Genel Olarak………………………………………………………………………………12
2.İşe İade Yönünden………………………………………………………………………..12
3.Feshe Bağlı Tazminatlar Yönünden……………………………………………………..13
4.Yıllık İzin Ücreti…………………………………………………………………………...14
5.İşsizlik Sigortası Yönünden……………………………………………………………….15
SONUÇ……………………………………………………………………………………….16
KAYNAKÇA………………………………………………………………………………..17
GİRİŞ
Çalışmamız kapsamında öncelikle ikale sözleşmesinin tanımı, hukuki niteliği ve diğer benzer sözleşmelerden farkı ortaya konulmuş olup daha sonrasında ise ikale sözleşmesinin iş hukukundaki önemini ve sonuçları incelenmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları yapacakları bir anlaşma ile sözleşmeyi kural olarak her zaman sona erdirebilirler. İş güvencesinin olması, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak sona erdirmelerine engel değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi gibi belirsiz süreli iş sözleşmesi de tarafların anlaşması yoluyla sona erdirilebilir. Tarafların sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla yaptıkları anlaşmaya ikale sözleşmesi denir. Yargıtay kararlarında bu sözleşmeye bozma sözleşmesi de demektedir.
1475 sayılı yasa döneminde uygulamada pek rastlanmayan ikale sözleşmesine, 4857 sayılı yasa döneminde çok sık rastlanmaktadır. Bunun nedeni ise, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiği durumlarda iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacak olmasıdır. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için fesih işlemi gerektiğinden, ikale de bir fesih işlemi olmadığından dolayı feshe ilişkin hüküm ve sonuçlar uygulanmayacaktır. Yani ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdiren işçi ne kıdem ve ihbar tazminatını alabilecek ne de iş güvencesi hükümleri kapsamından yararlanabilecektir. Ancak kıdem ve ihbar tazminatının alınacağını ikale sözleşmesinde belirtildiği durumlarda bu hakları kazanabilecektir.
İşte tüm bu sebeplerden dolayı, 4857 sayılı yasa dönemi ile birlikte, ikale sözleşmesi işveren açısından büyük menfaat sağlayacak bir araç olarak görülmeye başlanmıştır. Ancak yargıtay verdiği kararlarda iş güvencesi hükümlerinden kaçınmanın bir yolu olarak yapılmış ikale sözleşmelerini geçerli olarak kabul etmemektedir. Çalışmamız kapsamında yargıtayın, ikale sözleşmesinin geçerli olarak sayılması için hangi esaslara bağlandığı incelenmiştir.
TÜRK İŞ HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
A.İkale Sözleşmesi Kavramı, Hukuki Niteliği Ve Benzer Hukuki İşlemlerden Farkı
1.İkale Sözleşmesi Kavramı
İkale arapça kökenli bir kavram olup sözcük anlamı itibariyle söylenmemiş bir sözün söylendiğini iddia etme, hukuksal anlamda ise bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması olarak tanımlanmaktadır. Hakkında yasal bir düzenleme bulunmayan ikaleyi tanımlamak gerekirse, tarafların daha önce kurdukları bir hukuksal ilişkiyi başka bir hukuksal işlemle ortadan kaldırmaları anlamını taşır ya da daha önce yapılmış bir sözleşmenin tarafların karşılıklı anlaşmaları ile yeni bir sözleşme yapılması suretiyle bozularak ortadan kaldırılmasına ikale denir.
Anayasanın 48.ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26.maddelerinde bahsi geçen ‘sözleşme özgürlüğü ilkesinin’ bir sonucu olarak sözleşmeler ne türde ve hangi şekilde yapılmış olursa olsun tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. Bunun sonucu olarak taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi belirli veya belirsiz süreli olması önemli olmadan karşılıklı olarak birbirine uygun irade beyanıyla sona erdirme hakkına sahiptirler. Böylece iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren de iş sözleşmesini ikale yoluyla sona erdirebilecektir. Buna ilişkin sözleşmeye ikale denilmektedir. İkale bir bozma bozma sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun genel olarak sözleşmelere ilişkin hükümlerine bağlıdır. Bu sebeple sözleşmenin konusu taraf iradeleri arasında icap ve kabulün gerçekleşmesi ve irade sakatlıklarına ilişkin hükümlerin TBK açısından değerlendirilmesi gerekir.
Diğer taraftan ikale sözleşmesi işçi ve işveren arasında yapılması, iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötü kullanılıp kullanılmadığının saptanması, işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçınma niyetinde olup olmadığının anlaşılması bakımından iş hukuku anlamında da özellikler taşımaktadır. İkale sözleşmesi bir borçlar hukuku sözleşmesi olmakla beraber iş sözleşmesini sona erdirmesi bakımından iş hukukunda ortaya çıkardığı problemler özellikle zayıf konumda olan işçi bakımından doğuracağı olumsuz sonuçlar göz önünde bulundurulduğunda bu sözleşmenin geçerliliğinin iş hukukunun gerekleri de dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
Bir görüşe göre kısmi ikale sözleşmesinin yapılabileceği kabul edilerek, ikale sözleşmesi bir borç ilişkisini tamamen ya da kısmen ortadan kaldıracağını savunmaktadır. Ayrıca kısmi ikalenin münferit borcu ortadan kaldırmadan onu daralttığını da ileri sürmektedir ve buna örnek olarak da satım sözleşmesinde satılan şeyin değerinin yarısı kadar azaltılabileceğini göstermektedir. Bu görüşe katılmak mümkün değildir şöyle ki; ikale sözleşmesinde borç ilişkisi tümüyle sona erdirilmektedir ve sözleşmenin bir kısmının ortadan kaldırılması değiştirilerek devam etmesi söz konusu değildir. İkale sözleşmesi tümüyle yeni bir sözleşmedir ve kendilerinden önce yapılmış olan sözleşmeyi ortadan kaldırırlar.
2.İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
İkalenin varlığını, geçerliliğini ve hukuki sonuçlarını tespit edebilmek için hukuki niteliğinin tespit edilmesi gerekir.
a.İkale Bir Sözleşmedir
Borç ilişkisinin kaynaklarından birisi hukuki işlemlerdir. Nitekim Anayasa ve Kanunların tanıdığı irade özerkliği, kişilere hukuki açıdan kendi kaderini bizzat tayin etme aralarında hukuki ilişkiler kurma yetkisi vermektedir. Bu anlamda irade özerkliğinin en önemli aracı hukuki işlemlerdir. Hukuki işlemlere işleme katılanların sayısına göre göre tek taraflı ve iki taraflı veya çok taraflı hukuki işlemler olarak ikiye ayırmak mümkündür. Tek taraflı hukuki işlemlere örnek olarak vasiyetname fesih iptal ve benzeri örnek olarak verilebilir. Özellikle konumuz bakımından fesihin tek taraflı işlem olduğu vurgulanmalıdır.
Tek taraflı hukuki işlemlerde hukuki sonuç tek kişinin irade açıklamasıyla doğarken bir hukuki işlemin meydana gelmesi hüküm ve sonuçlarını doğurabilmesi birden çok kişinin irade beyanına bağlıysa bu tip hukuki işlemlere de iki veya çok taraflı hukuki işlemler denir. İkale sözleşmesi iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki mevcut iş ilişkisini karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmektedirler ve aralarında yaptıkları yeni sözleşme ile daha önce aralarında kurmuş oldukları mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmaktadırlar. Dolayısıyla ikale iki taraflı bir hukuki işlemdir bu sebeple de ikalenin sözleşme niteliği TBK hükümlerinin ikale sözleşmelerine uygulanmasına neden olmaktadır.
İkale sözleşmeleri kendilerinden önce yapılan ve sona erdirdikleri sözleşmelerden bağımsız sözleşmeler oldukları için ikale sözleşmesinin tarafları yapacakları ikale sözleşmesinin geçerliliğini özgürce belirleyebilirler. Ahde vefa ilkesi gereğince sözleşmenin tarafları, sözleşmenin bir tarafına yenilik doğuran bir hak tanınmadıkça veya ayıp sebebiyle bir semenin indirimi ya da TMK’nın 2.maddesi temelinde şartların değişmesi nedeniyle uyarlama davasının koşulları gerçekleşmedikçe, tek taraflı irade beyanıyla söz konusu sözleşmeyi değiştiremezler ve ortadan kaldıramazlar. İşte bu durumlar oluşmadıkça sözleşme ancak iki tarafın anlaşmasıyla yani tarafların ikale sözleşmesi yapmalarıyla yürürlükten kaldırılabilir.
b.İkale Bir Tasarruf İşlemidir
Hukuki işlemler yaptıkları etkiye göre taahhüt işlemleri(borçlandırıcı işlem) ve tasarruf işlemleri olarak ikiye ayrılır. Borçlandırıcı işlemler alacaklı ile borçlu arasında borç ilişkisi kurmakta borçlunun alacaklıya karşı borçlanınlan yükümlülüğüne uygun davranışta bulunma alacaklıya maddi veya manevi bir yarar sağlamakla yükümlendiren, bu nedenle de borçlandırıcı işlem yapan kişinin mal varlığının pasif kısmını arttıran işlemdir.
Tasarruf işlemleri ise bir hakkı, hukuki ilişkiyi doğrudan doğruya etkileyen onu diğer tarafa geçiren içeriğini sınırlayan veya ortadan kaldıran işlemdir. İkale sözleşmeleri hukuki nitelikleri itibariyle borçlandırıcı değil tasarruf işlemidir. Çünkü bu işlemle sözleşmeden kaynaklanan tarafların alacak ve borçları doğrudan doğruya etkilenip ortadan kalkmaktadır. Bu nedenle ortada geçerli bir ikale sözleşmesinin olması için söz konusu işlem sözleşmesel nitelikte bir tasarruf işlemi olması dolayısıyla ayrıca tarafların sözleşme ehliyetleri ve sona erdirecekleri alacak ve borçlar üzerinde tasarruf yetkileri bulunmalıdır.
c.İkale Sözleşmesi Karşılıklı Borç Doğuran Bir Sözleşmedir
Tasarruf işlemi olan ikalenin temelinde borçlandırıcı işlem yatmaktadır. Bir tarafta işçinin iş ilişkisinin devamından vazgeçmesi diğer taraftan ise uygulamada çoğunlukla olduğu üzere işverenin tazminat ödeme borcu bulunmaktadır. İşçinin işverenden herhangi bir karşılık almadan ikale sözleşmesini imzalaması çok istisnai durumlarda söz konusu olmaktadır. Bu hallerde bile aslında işçinin makul yararı bulunur; işveren maddi olarak ödeme yapmasa da işçi açısından haksız rekabete ilişkin hükümlerin uygulanmaması işçinin daha iyi bir iş bulup ihbar süresi vermeden veya ihbar tazminatı ödemeden iş akdini sona erdirmesi gibi durumlarda işçinin yararı olur.
3.İkale Sözleşmesinin Benzer Sözleşmelerden Farkı
a.İkale Sözleşmesi Ve Fesih
İş sözleşmesi tarafların anlaşması, ölüm, mücbir sebep, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması ve taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi ile sona erer. Sürekli borç ilişkisi doğuran iş ilişkisini geleceğe etkili olarak sona erdirme nedenlerinin başında fesih gelir. Fesih tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir haktır ve hüküm ve sonuçlarını muhatabının hakimiyet alanına ulaştığı anda geleceğe etkili olarak doğurur. Buna karşılık ikale sözleşmesi karşılıklı ve birbirine uygun iki irade beyanının birleşmesiyle uyuşmaktadır. Bu özellikler dikkate alındığında ikale hukuksal anlamda fesih olarak kabul edilmeyecektir. Fesih iş hukukunda feshe karşı korunması amacıyla detaylı olarak düzenlenmişken ikale konusunda yasal anlamda yapılmış olan herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. İkale ile fesih hukuki nitelikleri itibariyle birbirinden ayrıldıklarından, iş sözleşmesinin fesih suretiyle sona erdirilmesine ilişkin emredici hükümlerin, özellikle iş güvencesi hükümlerinin, ikale suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulama alanı bulunmamaktadır.
b.İkale Sözleşmesi Ve İbra Sözleşmesi
İbra, alacaklı durumunda bulunan işçinin borçlu durumundaki işverene karşı sahip olduğu bir veya birden çok alacağını ortadan kaldıran sözleşmedir. Yargıtaya göre ise ibra, hakları düşürücü bir irade açıklaması ve bunu kabul şeklindeki gerçekleşen sözleşme ve hukuki mahiyetçe var olan bir hakkı yitirme sonucunu doğuran tasarruf işlemidir.
İbra sözleşmelerinde alacaklının alacağından vazgeçme iradesinin borçlu tarafından kabul edilmesi gerekmektedir, aksi taktir de alacaklı tek taraflı iradesini beyan etmekle alacak hakkından vazgeçemeyeceği gibi borçlunun katılmadığı bir ibra işlemi de borcu sona erdirmeyecektir.
İbra sözleşmeleri ile ikale sözleşmeleri arasındaki temel fark ibranın önceki sözleşmeden doğan borçları ortadan kaldırmasına karşılık ikalenin önceki sözleşmeyi tümüyle sona erdirmesi yanında kendine özgü yeni borçlar doğurabilmesidir. İbra sözleşmesi borç ilişkisini, ikale sözleşmesi ise sözleşmeyi sona erdirir. Bu nedenle ikale sözleşmesi ibra sözleşmesi gibi doğmuş bulunan borçları ortadan kaldırmaz.
İkale sözleşmesi ile sona eren bir iş sözleşmesinde işçinin ibra sözleşmesi de imzalamış olması halinde her iki sözleşmede geçersiz olabilir; ancak bu iki sözleşmeden birinin geçersiz sayılması diğerini de geçersiz hale getirmeyecektir. Çünkü söz konusu sözleşmelerin hukuki durumları birbirinden farklıdır.
c.İkale Sözleşmesi ve Tecdit(Yenileme Sözleşmesi)
TBK madde 133 ve 134’ de borcu sona erdiren sebeplerden biri olarak tecdit hükme bağlanmaktadır.  TBK’nın 133. Maddesine göre; yeni bir borçla mevcut bir borcun sona erdirilmesi ancak tarafların bu yöndeki açık iradesiyle olur. Özellikle mevcut borç için kambiyo taahhüdünde bulunulması veya yeni bir alacak senedi ya da yeni bir kefalet senedi düzenlenmesi tarafların açık yenileme iradeleri olmadıkça yenileme sayılmaz.
Ancak bu madde de tecditin tanımı verilmemiştir. Tecdit(yenileme sözleşmesi), varolan bir borcun yeni bir borç oluşturmak yoluyla sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır. yenilemeyle sadece yeni bir borç meydana getirilerek daha önce varolan borç sona erdiği halde ikale sözleşmesinde önceki borç ilişkisi ortadan kaldırılmaktadır. Bu kapsamda örneğin belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesi bir yenileme olarak değerlendirilecektir.
d.İkale Sözleşmesi ve Feragat
Feragat dava öncesi bir haktan özellikle dava hakkından feragat edilmesi şeklinde ortaya çıkmakta olup maddi bir hukuk tasarrufu oluşturarak mevcut bir haktan vazgeçildiğini ifade etmektedir. Mahkeme aşamasında feragat ise iki taraftan birinin neticei talepten vazgeçmesi anlamına gelir; ikale sözleşmelerinde tarafların mevcut bir hukuki ilişkiyi sona erdirme konusunda karşılıklı iradeleri söz konusu iken feragatte ise bir dava hakkından veya açılmış olan bir davada taleplerden vazgeçme söz konusudur.
e.İkale Sözleşmesi ve Sulh Sözleşmesi
Sulh sözleşmeleri yasa da düzenlenmemiş ve tanımlanmamış olmakla beraber bazı kanunlarda bu sözleşmelere ilişkin muhtelif hükümlere rastlanmaktadır; 6100 sayılı HMK madde 313,314,315; İİK madde 38;TMK madde 429. Sulh sözleşmesiyle taraflar olan veya olası bir hukuki uyuşmazlığı veya belirsiz bir hukuki ilişkiyi taviz ve fedakarlık yapmak suretiyle çözüme kavuştururlar. Genel olarak ikale bir iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılır; bu sözleşmeye taraflar arasında uyuşmazlığa neden olan bir fesih veya başka bir sona erme hali öncelik etmez. Oysa sulh taraflar arasında iş sözleşmesine veya sona ermesine ilişkin bir uyuşmazlığın varlığı halinde yapılmaktadır. Çünkü sulh sözleşmesinde taraflar arasında daha önceden ortaya çıkmış bir hukuki ilişki ve bu hukuki ilişkiye ilişkin bir uyuşmazlık mevcuttur.
Sulh sözleşmeleri mahkeme içi ve mahkeme dışı olmak üzere ikiye ayrılır. Mahkeme içi sulh de görülmekte olan bir davanın taraflarının icap ve kabulleriyle oluşan bir sözleşme söz konusu olup taraflar anlaşmaya vararak dava konusu olan uyuşmazlığa fedakarlıkta bulunarak son verirken, sulh sözleşmelerinin mahkeme dışında yapılmış olması halinde ise mahkeme dışı sulh sözleşmeleri söz konusu olur ve bu sözleşmeler diğer sözleşmeler gibi maddi hukuk hükümlerine tabi olurlar.
Sulh sözleşmeleri ile ikale sözleşmeleri arasındaki temel fark tarafların niyetlerinde bulunup ikale sözleşmelerinde taraflar mevcut olan geçerli bir sözleşmesel ilişkiyi tamamen ortadan kaldırmak hususunda uzlaşır yani iki sözleşme söz konusudur oysa sulh sözleşmelerinde her zaman ortada iki sözleşme bulunması gerekli değildir.
f.İkale Sözleşmesi ve Tadil
Taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında kanunda belirlenen amir hükümlere aykırı olmamak kaydıyla aralarındaki mevcut sözleşmeyi diledikleri gibi değiştirebilirler. İkale sözleşmesi ile sözleşme şartlarının değiştirilmesi kavramları farklı olup ikale sözleşmesi taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin tamamını tarafların karşılıklı anlaşması ile ortadan kaldıran ve kendisinden önceki sözleşmeden ayrı ve bağımsız bir sözleşmedir. İkale sözleşmelerinde bir sözleşmenin değiştirilerek devam ettirilmesi söz konusu değildir. Yani tamamen yeni bir sözleşmedir.
B.İkale Sözleşmesinin Kurulması, Geçerliliği Ve Yargısal Denetimi
1.İkale Sözleşmesinin Kurulması
a.Genel Olarak
Daha öncede belirttiğimiz gibi iş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli sürekli ya da süreksiz hangi türde yapılmış olursa olsun sözleşme özgürlüğü ilkesince taraflar arasında imzalanacak bir ikale sözleşmesi ile her zaman sona erdirilebilir. Genel olarak ikalenin bir sözleşme olması nedeniyle borçlar hukukunun sözleşmelerine ilişkin hükümlerine tabii olup bu bağlamda icap ve kabulün gerçekleşip gerçekleşmediği taraf ehliyetlerinin olup olmadığı bunun yanı sıra sözleşmenin konusu ve irade sakatlıklarına ilişkin hükümlerin değerlendirilmesi gerekecektir. İkalenin kuruluşu bakımından tarafların nasıl nitelendirdiklerinin bir önemi yoktur. Uygulamada taraflar aralarındaki sözleşmeyi sona erdirirken bunu fesih protokolü, iş sözleşmesinin fesih anlaşması, ibra ve fesihname , iş akdinin karşılıklı feshi ve ibraname, koşullu işten ayrılma sözleşmesi gibi adlar altında gerçekleştirip burada önemli olan tarafların sözleşmeyi nasıl nitelendirdikleri değil gerçek amaçlarının, iradelerinin ne olduğudur. Bunun dışında ikale sözleşmelerinde sözleşmeyi sona erdirmek yanında farklı hükümler içermesi de mümkündür. İkalenin objektif esaslı unsuru tarafların aralarındaki mevcut iş sözleşmesinin belirli bir tarihte ortadan kaldırmalarıdır. bunun karşılıklı olarak anlaşılmış olması sözleşmede zorunlu unsurdur, bunun dışında kalanlar yan noktalardır ve TBK madde 2 gereğince üzerinde durulmamış olması veya anlaşılmasının sonraya bırakılması ikalenin kuruluşunu etkilemez.
b.Taraf Ehliyeti
İkale sözleşmesi yapmak için iş sözleşmesinin tarafı olmak yeterli olup özel bir yetkiye gerek yoktur. İkale sözleşmesi tasarrufi bir işlemdir. TMK uyarınca fiil ehlişyetine sahip olan, ortadan kaldırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren veya işveren vekili tarafından yapılabilir; iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olan tarafların ikale sözleşmesi yapma yetkilerinin de bulunduğu kabul edilmektedir.
İş sözleşmesi temyiz gücüne sahip, reşit olan ve mahcur olmayan işçilerin veya reşit olmamakla birlikte iş mevzuatı hükümlerine göre işçi olarak çalışabilecek küçüğün velisinin izni ile yapılabilidği gibi ikale sözleşmeleri de yapmaları söz konsu olabilecektir. Öte yandan işçinin özel olarak ve açık biçim de yetkilendirdiği kişi de o taraf için ikale sözleşmesi düzenleyebilir; işveren vekilinden böyle bir yetki aranmasına gerek bulunmamaktadır. İşçinin açık yetkilendirmesi olmasa da yapılan ikale sözleşmesi işlemine icazet vermesi ikale sözleşmesini geçerli kılacaktır. Açık bir yetkilendirme olmasa da yapılan ikale sözleşmesi işlemine işçinin icazet vermesi halinde ikale sözleşmesi yine geçerli olacaktır.
c.Tarafların İrade Beyanlarının Karşılıklı Olarak Uyuşması
İrade beyanlarının uygunluğu ile anlatılmak istenen tarafların gerçek iradelerinin fiilen veya irade beyanlarının anlam ve içerik itibariyle birbirine uygun olmasıdır. Sözleşme yapma amacıyla birbirleri ile değişim ilişkisi içersinde olan irade beyanlarından zaman yönünden önce olana icap ikincisine ise kabul adı verilir. İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda birleşmesi durumunda iş kanununda düzenlenmemiş olsa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın(icabın) ardından diğer tarafça yapılan bu icabın kabulü ile ikale sözleşmesi kurulmuş olur.
İkale sözleşmesine yönelik icap ile fesih hukuki açıdan iki farklı sonuca yönelmiş kurumlar olup dolayısıyla fesihte iş ilişkisinin tek taraflı sona erdirilmesi söz konusuyken ikale sözleşmesinde iş ilişkisi tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanı ile sona ermektedir. Sözleşme açık irade beyanıyla kurulabileceği gibi örtülü irade beyanıyla da kurulabilecektir.
Taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının olması halinde ikale sözleşmesi geçersiz olarak kabul edilmektedir. İkale sözleşmesinin tarafları kanunda düzenlenen dürüst davranma ilkesine uygun olarak hareket etmelidir. Buna göre taraflar arasında yapılan ikale sözleşmesi iradeyi sakatlayan haller olan hata, hile, ikrah sonucu meydana getirilmişse sözleşmenin geçersizliği söz konusu olacak, sözleşmenin iptali bir yıllık hak düşürücü içerisinde istenebilecektir. Özellikle işçi tarafının ikale sözleşmesinde ki imzasının işveren tarafından yapılan hile, tehdit veya zorlama ile alınması durumunda ikale sözleşmesi geçersiz olacak, bu durum genel ispat kurallarına göre işçi tarafından ispat edilecektir.
d.İkale Sözleşmesinin Şekli
İkale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü yapılması mümkündür. Geçerlilik koşulu yönünden şekli önem taşımamaktadır. Bir görüşe göre Ortadan kalkan borç ilişkisi bir şekle bağlı ise onun yerine yapılan sözleşmenin de aynı biçime tabii olduğu kabul edilmektedir. Diğer görüşe göre ise sözleşme tadili söz konusu olmadığından sözleşme taraflarının borç ilişkisini sona erdirmek için anlaşmaları kural olarak şekle tabii değildir. Fikrimizce ikinci görüş maddi hukuk yönünden daha isabetlidir ancak ispat hukuku yönünden ikale sözleşmesi taraf iradelerinin birbirleri ile uyuşmasını gösterir şekilde açık ve yazılı olması gerekir.
İş sözleşmeleri kural olarak bir şekle bağlı değildir; ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde süresi bir yıl ve daha fazla olanların yazılı biçimde yapılması zorunludur. Belirli süreli ve süresi bir yıldan fazla olan iş sözleşmesi için yapılan ikale sözleşmesinin sözleşmeyi ayakta tutma maksadıyla yapılmaması dolayısıyla TBK ilgili maddesinin düzenlediği şekilde aranan koşulların bulunması şart değildir.
2.İkale Sözleşmesinin Geçerliliği Ve Yargısal Denetimi
a.Genel Olarak
İkale birborç sözleşmesi olmakla beraber iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından iş hukukunda ortaya çıkardığı problemler ve işçi bakımından doğuracağı olumsuz sonuçlar dikkate alındığında iş hukukuna egemen olan ilkeler dikkate alınarak değerlendirilmesi yerinde olacaktır. Uygulamada da Yargıtayın işçi ve işveren arasında yapılmış olan ikale sözleşmelerini birçok yönden denetlediği kararlar bulunmaktadır.
Mevzuatımızda düzenlenmemiş olan ikale sözleşmesinin geçerliliğinin denetimi yargıtaya bırakılmıştır. Yargıtay da bu denetimi genel hukuk kuralları, işçi lehine yorum ilkesi, makul yarar ölçütünü benimseyerek veya benzer konulardaki düzenlemeleri göz önüne alarak çözümlemeye çalışmıştır. Ancak Yargıtayın bu konuya ilişkin genel kabul gören içtihatları oluşmamış bazı kararlarında açıkça bir gerekçe göstermeden taraflar arasında yapılmış ikale sözleşmesini geçersiz sayılması yönünde karar verirken bazı kararların da ise irade fesadı oluşturmayan ikale sözleşmelerini geçerli olarak kabul etmiştir.
Bunun yanında Yargıtay ikale sözleşmesini işverenin sorumluluktan ve iş güvencesi hükümlerinden kaçınmanın bir yolu olarak kullanma tehlikesine karşı bu tür sözleşmelerin yapılmasını bazı esaslara bağlanması yönünde kararlar verdiği görülmektedir. İşçinin iş yaşamında işini kaybetmesi onun karşılaşabileceği en büyük riski oluşturduğundan işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması günümüz iş hukukunun en önemli konularından birisidir.
b.Geçerlilik Denetiminin Nedenleri
İkale ile ortaya çıkan hukuksal sonuçlar tarafların iş sözleşmesini bu şekilde sona erdirmekteki menfaatlerinin tespiti bakımından önem taşımaktadır. Menfaatler dengesi açısından bakıldığında ikale sözleşmesinin işçi aleyhine sonuçlar doğurduğu ve bu durumun işçinin menfaatine olmadığı gibi bir görünüm ortaya çıkmaktadır. Çünkü iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatı alan, işsizlik sigortasından yararlanan, iş güvencesine tabii ise işe iade davası açabilen işçi ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde tüm bu haklardan yoksun kalacaktır. İşçi aleyhine bu sonuçlara karşılık işveren ise kendisine avantaj sağlayarak feshe bağlı olarak aleyhine yasal yükümlülükler doğmamakta ve iş güvencesine bağlı işe iade davası sonuçlarını da baştan bertaraf etmiş olmaktadır.
Ancak uygulamada genel olarak ikale ile iş sözleşmesine son verilirken kıdem ve ihbar tazminatlarını ödediği görülmektedir; böylece işçinin kendi isteği ile işten ayrılmak istemesi halinde ikale sözleşmesi yaparak tazminatlarını alması işçinin aleyhine olmadığı ve menfaatine olduğu açıktır.
Günümüzde işçiler çoğunlukla işveren ve onun temsilcisi ile baş başa görüşmeler yapmak zorunda kalacağı için işverenin baskısı altında kalan işçiler iradesinin baskı altında alındığını ve hile ile yapıldığını nadiren kanıtlayabilmektedirler, bu durumda işçinin hukuken hak kaybına uğramasına neden olmaktadır. İşçiyi korumak adına irade fesadı oluşturmamakla birlikte işçinin gönülsüz rızasına dayanan ikale sözleşmelerine karşı bir güvence geliştirilmesi gündeme gelmiştir ve burada işçinin korunması ilkesi belirleyici olmuştur. İşçi yararına yorum ilkesinden hareketle işverenin işçiyi gerçek iradesine aykırı beyanlara zorlayabildiği bilinmekte olunup bu duruma karşı işçiyi koruyucu düzenlemeler yapılmaktadır.
Yargıtay tarafından değerlendirme, geçerlilik değerlendirmesi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin ikale sözleşmesi şartına bağlanması, yargının yavaş işlemesi, işçinin eğitimi durumu ve işyerinde ki konumu, işçinin aydınlatılması yükümlülüğü ile ilişkisi bakımından yapılmaktadır.
İKİNCİ BÖLÜM
A.İKALE SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİLİK HAKLARINA ETKİSİ
1.Genel Olarak
İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi fesih dışında ortadan kaldırıldığı için işçi bazı haklardan yoksun kalabilecektir, bunun yanında işverene karşı bazı borçlarından da kurtulabilecektir. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırıldığı halde taraflar arasındaki ilişkinin biçim değiştirerek de devam edebilir; buna iş sözleşmesi ile çalışan işçinin adi ortak veya şirket ortağı sıfatını kazanarak işveren vekili durumuna gelmesi veya avukatın vekalet sözleşmesi ile çalışmaya devam etmesi örnek olarak gösterilebilir. Bu durumda iş sözleşmesi ortadan kaldırıldığı için feshe bağlı haklar oluşmayacaktır.
İkale sözleşmesi kural olarak geçmişe etkili sonuçlar doğurmaktadır; ancak taraflar sürekli borç ilişkisini kuran iş sözleşmesi ifa edilmeye başladıktan sonra onu ortadan kaldıracak ikale sözleşmesinin hüküm ve sonuçları geleceğe etkili olacaktır.
 2.İşe İade Yönünden
1475 sayılı İş Kanununa 4773 sayılı yasayla eklenen iş güvencesi hükümleri 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe girmesi ve daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen işe iade prosedürünün işletilmesini engellemek için ikale sözleşmelerine oldukça sık rastlanmaktadır. İş güvencesini tanımlamak gerekirse işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sonlandırılmasına karşı belirli şartlar altında korunmasıdır.
İş sözleşmesinin anlaşma yoluyla ortadan kaldırılması durumunda işveren tarafından yapılan bir fesih söz konusu olmayacağı için işçinin işe iade davası açıp eski işyerine ve işine dönmesi mümkün değildir. Ancak, ikale sözleşmesinin oluşumunda irade sakatlığının olması sebebiyle mevcut ikale sözleşmesi geçersiz olursa işe iade hükümlerinden yararlanılabilecektir.  İşçinin ikale sözleşmesine ihtirazi kayıt koyması sözleşmeyi geçersiz hale getirir; çünkü ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılarak sona erdirilmesi konusunda belirsizlik bulunacağından taraf iradelerinin tam anlamıyla oluştuğundan söz edilemez.
Yargıtayın, işçinin makul yararı olduğu hallerde iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırabileceği yönünde içtihatları mevcuttur.  İş güvencesi kapsamından yararlanan işçinin iş sözleşmesini işveren tarafından feshedildiği durumlarda en az dört en çok sekiz aylık ücreti iş güvencesi tazminatı olarak işveren tarafından kendisine ödenecektir. Ancak iş sözleşmesinin ikale ile sona ereceği durumlarda işçi iş güvencesi tazminatına hak kazanamayacaktır. Yargıtayın buradaki makul yarar ölçütü dört aylık tazminatın ödenmesi yönündedir.
 3.Feshe Bağlı Tazminatlar Yönünden
İş sözleşmesinin taraf feshiyle sona erdirilmesi halinde koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı yasa gereği doğmaktadır. İş Kanunundan kaynaklanan tazminat kalemleri iş sözleşmesinin feshine bağlanmıştır. Bu nedenle ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirileceği durumlarda bu tazminatlar istenemeyecektir. Her ne kadar tarafların ikale sözleşmesi konusunda anlaşması ile sözleşmenin sona ermesi işçiye ihbar ve kıdem tazminatı hakkı vermese de taraflar arasında aksinin kararlaştırılması hukuken mümkündür.
İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile ortadan kalkmış olsa da işçinin böyle bir sözleşmeye razı olması yönünden makul yararının bulunması zorunludur.  Yargıtayın makul yarar ölçütü karşısında ikalenin imzalanması yönündeki icabın işverenden gelmesi halinde ikale içeriğinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödeneceğinin belirlenmemesi durumunda ikale büyük bir ihtimalle geçersiz sayılacaktır. Kıdem tazminatının sunduğu tek istisna kanunun düzenlenme şekli itibariyle kadın işçinin evlenmesi nedeniyle evlilik tarihinden sonra bir yıl içerisinde sona erdirmesi hali olarak gösterilebilir. Kıdem tazminatına neden olan diğer haller feshe bağlanmışken evlilik durumu kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla sona erdirmesi şeklinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeyle evlenen kadın evlilik tarihinden sonra bir yıl içinde ikale yolu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ikale içeriğinde açıkça düzenlenmemiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmelidir; ancak, ikale ile tarafların kıdem tazminatının ödenmeyeceğini kararlaştırmaları durumunda ve makul yarar kriteri de sağlanıyorsa ikalede yer alan bu hüküm sonucu kıdem tazminatının ödenmemesi söz konusu olabilir. Yargıtay kararlarında işçinin işini kaybetmesi dolayısıyla uğrayacağı zararların kısmen de olsa telafi edilmesi gerektiği yönünde kararları bulunmaktadır.
İşçinin, kıdem ve ihbar tazminatları haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinde bulunması durumunda, Yargıtay bu durumu bir fesih beyanı olarak değil, olsa olsa ikale yapma yönünde icap olarak değerlendirmektedir. Yargıtay verdiği kararın gerekçesinde haklıdır çünkü şarta bağlı istifa kural olarak geçerli olmaz. Yenilik doğuran haklar kullanılması (fesih işlemi) şarta bağlanamaz.
4.Yıllık İzin Ücreti
İş Kanununun 59. Maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücreti işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. İş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin işçinin hak edip de kullanmadığı izin sürelerine ilişkin ücret alacağı iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelir ve işçi tarafından talep edilebilir.  İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırıldığında işçiye kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerinin işçiye son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerekir.
Ancak ikalenin içeriğinde tarafların işçinin yıllık ücretli izin hakkını talep edemeyeceğini açıkça kararlaştırmış olmaları durumunda işçinin bu ücreti talep etmesi mümkün olmayacaktır; her ne kadar iş kanununun 53. Maddesinin 2. Fıkrası hükmü uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği düzenlenmişse de bu düzenleme iş sözleşmesinin devamı esnasında izin hakkının kullanılmasına ilişkin haktan vazgeçilememesine yönelik olup sözleşmenin sona ermesinden sonra ücret alacağına dönüşecek olan izin hakkına ilişkin bir düzenleme değildir.
5.İşsizlik Sigortası Yönünden
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile düzenlenen işsizlik sigortası kavramı, bir işyerinde çalışırken işçilerin çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterlilikte olmasına rağmen herhangi bir kasıt ya da kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları sebebiyle uğradıkları gelir kaybını kısmen de olsa geçici bir süre için karşılayan sigortacılık tekniğiyle faaliyet gösteren zorunlu bir sosyal sigorta koludur.
İşçinin iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırdığı durumlarda işsizlik sigortasından yararlanma imkanı bulunmamaktadır; işverenin ikale sözleşmesinde bu konuda işçiyi bilgilendirmesi gerekmektedir. Olması gereken ikale sözleşmesiyle birlikte işverenin işçiye yoksun kaldığı işsizlik ödeneğini tamamen veya kısmen ödemesidir; ancak işveren işsizlik sigortası primlerini tamamen yatırmış olduğundan ikale sözleşmesiyle işçiye ayrı bir ödeme daha yapmak istemeyebilir. Bu durum işverenin bir kusuru olmayıp kanunkoyucunun iradesine dayanmaktadır. Kanun değişikliği ile bu durumun düzeltilmesi durumunda işçinin hak kaybına uğraması önlenecek ve ikale sözleşmesi daha çok tercih edilecek bir konuma gelecektir.
İşverenin işsizlik sigortasından yararlanma konusunda işçiyi bilgilendirmemiş olması başka makul yararlar sağlamış olması koşuluyla iş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılmasına imkan verir. Geçerli bir ikale bulunduğu halde Türkiye İş Kurumuna iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak “işveren tarafından süreli fesih” şeklinde bildirimde bulunulması iyiniyetin bir göstergesidir. Ancak bu durum yapılan işlemin 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa aykırılığını ortadan kaldırmaz. Bu sorunun çözümü için 4447 sayılı Kanunun 51. Maddesinde düzenlenen işsizlik ödeneğine hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme hallerine ikale sözleşmesinin de eklenmesi gerekir.
SONUÇ
İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesinin iş sözleşmesinin feshine göre işveren bakımından avantajlı olduğu kabul edilmelidir. Çünkü iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi fesih niteliğinde olmadığından yasal mevzuatta işverenin fesih hakkında yapılan sınırlamalar iş sözleşmelerinin ikale suretiyle sona erdirilmesinde uygulama alanı bulmayacaktır. Ancak iş sözleşmesinin taraflarından işverenin işçiye oranla avantajlı konumda bulunması nedeniyle ikale sözleşmesinin geçerliliği Yargıtayın belirlediği bazı ölçütlere tabi tutulması gereklidir. Ancak Yargıtay bazı kararlarında ikale sözleşmesinin geçerliliğini, sözleşme fesih ile sona ermişçesine, işçinin menfaatine olacak şekilde kararlar vermektedir.
Ülkemizde oldukça uzun olan yargı süreci göz önüne alındığında işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını ve belli tutardaki bir ek ödemeyi alıp işten ayrılmasında makul yararı vardır. Bu bakımdan Yargıtayın ikalenin geçerlilik koşullarına ilişkin kararlarında yumuşamaya gitmesinde işçi lehine de yarar olacaktır.
İkale sözleşmesinin tarafların serbest iradelerine dayandığının açıkça tespit edilemediği durumlarda öncelikle işverenin işçiyi aydınlatmış olup olmadığı araştırılmalı; işveren işçiyi ikalenin sonuçları konusunda bilgilendirmiş ise bu durumda ihbar ve kıdem tazminatları ie işsizlik sigortası karşılığında yapılacak bir ödemeyle yetinilmeli makul yararın varlığı kabul edilmelidir.
İşçinin 4447 sayılı Kanunun 51. Maddesinde düzenlenen işsizlik ödeneğine hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme hallerine ikale sözleşmesi yapılmasının eklenmesiyle işçinin hakkına kavuşmasının sağlanması gerekmektedir.
İşçi ve işveren arasında yapılmış olan bir ikale sözleşmesininin Türk Borçlar Kanununun tüm geçerlilik koşullarını taşıması, sözleşmenin hangi tarafından ikale önerisinin geldiğinin açık olması, tarafların serbest iradeleri ile kurulmuş olması, sözleşmenin kurulması aşamasında işveren tarafından işçinin sözleşmenin muhtemel sonuçları hakkında bilgilendirilmesi, sözleşmenin ispat açısından yazılı olarak yapılması, sözleşmenin zayıf tarafı olan işçiyi düşünmek ve içeriğini anlaması için makul bir sürenin tanınmış olması veya işçinin sözleşmenin içeriği hakkında hukuki bir yardım almasının sağlanması gerekmektedir.
KAYNAKÇA
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul, 2015.
OĞUZMAN, M. Kemal/ ÖZ, Turgut, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 2012.
NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku, İstanbul, 2012.
ÇELİK, Nuri, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 2012.
ALPAGUT, Gülsevil, ‘Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi Ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik’ , Bankacılar Dergisi, S:65 (2008), s. 89-110.
ELMAS, Serkan, ‘Türk İş Hukukunda İkale’ , Kamu İş Dergisi, S:1 (2009), s. 85-106.
TAŞKENT, Savaş, ‘İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi’ , Kamu İş Dergisi, S:4 (2011), s. 1-7.
GEREK, Hasan Nüvit, ‘İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Erdirilmesi’ , Çalışma ve Toplum Dergisi, S:4 (2011), s. 43-58.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, Ankara, 2008.
GÜNAY, Cevdet İlhan, ‘İkale Sözleşmesi’ , Çimento İşveren Dergisi, S:Eylül 2009, s. 4-25.
İSPENOĞLU, Fatma, Türk İş Hukukunda İkale Sözleşmesi Ve Yargıtay Uygulamaları, Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Mersin, 2014.
MUSTAOĞLU, Neslihan Sarı, Türk İş Hukukunda İkale Sözleşmesi, Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2011.
ASTARLI, Muhittin, İş Hukukunda İkale, Ankara, 2013.
KARAUZ, Agah Kürşat, Sulh Sözleşmesi, Ankara, 2014.
TURANBOY, K. Nuri, İbra Sözleşmesi, Ankara, 1998.
ALPAGUT, Gülsevil, İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Sözleşmesel Kayıtlar Ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmasıyla Sona Ermesi (İkale Sözleşmesi), İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 11. Toplantı, İstanbul Barosu Yayınları, 2008.
ŞAHİN, ÇİL, ‘İbra Sözleşmesi İle İkale Sözleşmesinin İş Güvencesine Etkileri’, Sicil Dergisi, S:7 (2007), s. 25-35.
KARAKAŞ, İsa, İş Hukukunda Kıdem İhbar ve Kötüniyet Tazminatı İhtilafları Çözüm Yolları İle İbraname, Ankara, 2016.
   Av. ZÜLAL TEMİZEL, İstanbul Barosu
**HER HAKKI SAKLIDIR. YAYIMCISINA AİTTİR.**